药企面试就两种套路，搞明白这个你会轻松很多

关于如何准备面试的内容大咪也给大家分享不少了，但一直还有不少新人询问重复的问题，今天，大咪准备先从面试的知识框架上来让小伙伴们加深理解。

概括的说，常用的面试类型有两种：一种是情景面试，另一种是行为面试。

当然，这是理论化的东西了，并不是所有的面试官都知道这两种说法，但他的面试求职者的问题大多暗合了这两种模型。

首先，企业招聘一个人选大多有这个岗位的胜任力模型，然后去通过面试去寻找符合这个胜任力模型的人选，面试的过程就是去挖掘应聘者和目标岗位相关的信息，并根据这些信息来预测其在目标岗位上的未来表现的过程。

情景面试（SI/Situational Interview）常见于内企，我一说你肯定知道，很多人一定听说过“如何把梳子推销给和尚”的故事，早些年有的药企管理者面试新人喜欢拿支笔，问对方怎么去推销给自己，这考验的是对方的沟通交流能力，侧重于销售技巧，也有的外企管理者喜欢给面试者一张产品DA，让做下讲解，这个就侧重于疾病和药品专业知识的考察，当然，如果是面试DSM及以上级管理人员，还有管理方面的案例测试。

这样大家应该明白了，情景面试就是通过探究在假设情景中应聘者的行为反应来考查其胜任力，大多是入职后你需要面对的工作场景，可能遇到的事件，问你应该怎么做。

而行为面试恰恰相反，了解的候选人过去的行为。

行为面试（BDI/Behavioral Description Interview），外企面试官喜欢用这个形式，前面提到的岗位胜任力模型也是通过行为事件访谈（BEI）所开发出来的。

行为面试就是通过深挖应聘者在特定情景中实际发生了的行为反应来测量其胜任力，也就是说，行为面试是了解候选人过去亲自经历过的行为模式，因为过去的行为是预测未来行为的最好指标， 人总是有相似的行为模式，在遇到相似的情景的时候会和过去的行为模式保持一致。

简单的来说，大咪以前曾经给大家分享过STAR模型就是收集候选人深度行为模式的一个有效的工具，所以应聘者对应该了解这个工具，因为你可以用STAR模型来回答针对行为面试的问题，如果感兴趣，可以参考下面两个链接进一步了解。

延伸阅读：

• 药企招聘常用的STAR原则，你知道吗？
• 25个更注重行为的医药代表面试问题

客观的说，对于普通代表的筛选，两种面试形式效果都差不多，一般面试官会结合着用，而对于管理以上级岗位的人才筛选，普遍认为行为面试更有效些。

简单了解了这两种面试的形式，你是否觉得面试会轻松许多了呢？