好的地区经理,允许有人搭便车

 

过去的一个多月,爆料、吐槽比较多,几乎每天都有瓜。

说起传播面比较大的,医疗圈的无非是医生外遇,妻子于网络举报,而在医药圈,举报遭遇大区经理不公平待遇的较多,光上个月就有好几起,有的曝光于网络,有的仅在小圈子内流传。

遭遇不公平待遇,大多数是无正当理由辞退代表,或者被要求 PIP。

绩效不好的确可能成为辞退一线代表的理由,但近年来发生的此类事情明显增多,这是不正常的,可以看到,很多并没有正当理由,是有失公正的,原因或者是管理者的人员管理没经验,或者是个人恩怨,甚至可能是减员优化的需要。

“绩效不好”的员工是否就应该直接辞退,大咪今晚说说自己的看法。

1

我们都知道帕累托法则,又叫二八法则

二八法则最初起源于经济学领域,比如用来形容这个现象,“在社会财富分配上,20% 的高收入者占有整个社会80%的财富,80% 的低收入者占有剩下的 20% 财富”。

后来,二八法则被引入营销领域,我们可以听到这样的表述,“20% 的产品的占了销售额的 80%”,或者“20%的优质客户贡献了总销售额的 80%”。

二八法则能帮我们理解很多事情,也能够提高我们的效率和认知。

那么,二八法则是否可以应用到组织上呢?比如,是不是我们只要关注 20% 的代表,就能完成 80% 的团队指标?

大致如此,不过有所不同,就如大咪之前提到的戴明环(PDCA)一样(传送门>>),日本管理界对二八法则也有所挖掘,并整理出来一个新的法则:2-6-2 法则

“2-6-2 法则”相当于是“二八法则”在组织管理上的深入。

可以这么理解,在一个 10 人团队里,我们首先可以按“二八法则”把医药代表分为两组:“能力强的 2 个代表”、“能力不强的 8 个代表”。

接下来,我们可以继续把“能力不强的 8 个代表”继续细分,分为“能力普通的 6 个代表”和“能力差的 2 个代表”。

这样你看,这个由地区经理率领的 10 人小团队就可以划分为 3 组:“能力强的 2 个代表”、“能力普通的 6 个代表”、“能力差的 2 个代表”。

如果按业绩来看,能力差的 2 个代表一般被认为是拖团队后腿的。

那么,是不是把“能力差的 2 个代表”辞退,团队业绩就会起来呢?

还真没那么简单。

2

这两天正值高考,咱们也都是从学生时代过来的,我们应该都记得自己为了高考而努力的日子。

为了应对考试,提高总分,大家都有自己的办法,有的是找到自己学习不好的学科,使劲补习,让自己不再偏科,也有的采取另外一种策略,把精力分配到自己更擅长的学科,以取得更高的成绩,填补偏科拉下的分数。

一个是重视强的,一个是提高弱的,这两种都是最简单的策略。

如果应用到团队管理上,可能都行不通,为什么呢?

我们都知道,Top Sales 之所以是 Top Sales,是因为他们拥有卓越的能力和业界实力,如客户资源、圈子人脉、专业知识、沟通技巧等等,所以,能力强的代表一般不喜欢把时间浪费在基础培训上。

而对于能力差的代表呢,培养花费的时间和精力往往和回报不成正比,可能你花费的精力和给他的市场资源不少,但最后拿回来的业绩寥寥。

你看,事实就是这样。

那么,既然这样,我们把能力差的辞退,是不是就好了呢?

有无数的案例告诉我们,辞退了“能力差的 20% 代表”,结果不久就会看到这种情况,“能力普通的 20% 的代表”中有人滑下来,填补了“能力差的 20% 的代表”这个空缺。

所以,解决团队业绩差,不在于辞退业绩差的代表,优先级排在前面的应该是——提升“能力普通的 60% 的代表”的能力和贡献

在一个团队里,对于“能力强的 20% 的代表”,我们要给予奖励,并充分授权,让他们充分发挥自己的才能,为团队做出更多的贡献和经验积累,成为“能力普通的 60% 的代表”努力的目标和学习的榜样。

对于“能力普通的 60% 的代表”,我们要给予嘉许和适当支持,哪怕细微的优点都给与赞扬,市场资源也可以根据需求给与,提升他们的工作动力,把这块的业绩继续做大,会带来团队业绩的巨大增长。

对于“能力差的 20% 的代表”要给与充分的关心,找到其他方面的闪光点,不要动不动就辞退,动不动就 PIP,不然不但不能解决问题,反而导致整个团队出现危机。

当然,无可救药的代表也有,那就属于比较极端的个例了,另当别说。

3

作为管理人员,大家都是成年人了,应该知道这世界并不会如我们理想中的那样。

就像我们前面提到的上学时候,一个班级的成绩就蛮符合 2-6-2 法则的,20% 的成绩好的,60% 的成绩普通,20% 的成绩差。

每个人的能力差异是永远存在的,就跟自然界一样,永远有强者和弱者之分,所以,没有绝对的公平。

但,正是所有的生物在一起,组成了这个星球的生态群落,每个生物,都有它自身的价值。

我们人也是这样,每个人都知道,肌肉是个好东西,喜欢健身的哥们天天为了增肌而努力,但同时,我们一样少不了脂肪,咱们都是学医学药的,应该知道,健康和营养都需要它,脂肪能帮我们储能、保温、润滑,帮我们运动时减轻内脏震荡,帮脂溶性的营养物质吸收……,仔细一想,好处还真不少。

一个团队也是这样,刚毕业时招进一批医药毕业生,感觉都差不多,几个月后,渐渐业绩有所区别,呈 2-6-2 化。

但是,即使是“能力差的 20% 的代表”,也不是一无是处,如果真的一无是处,那他最初怎么通过面试的?

多观察、多关注自己的团队成员,也许这部分代表业绩差也有别的原因,比如,每个人为了工作和生活的平衡,分配的时间和精力是不同的,如果是这样的,可能有的人在团队里就比较佛系些。

当然,还有其他的原因,家庭环境、个人目标、价值观等等,都会影响到绩效表现,但换个角度来看,这些人也许在其他方面,是团队的润滑剂呢,再或许,关键时候也许会冲上来,也可能为团队做出重大贡献呢?

比如,“2-6-2 法则”又称为“工蚁法则”或“工蜂法则”,因为这些蚂蚁、蜜蜂和人类有近似之处,都是靠团队协作来完成一个巨大的目标的。

小时候大家都观察过蚂蚁搬家,可能跑的很快,来来往往的占 20%,走走停停,优哉游哉的占 60%,还有 20% 的蚂蚁啥也不干,这些 20% 的蚂蚁是不是就没有存在的意义了呢?显然不是,当忙碌的那些蚂蚁精疲力尽时,看似无所事事的这些蚂蚁就开始行动起来,这或许是蚁群能够长期维持下去的重要原因吧。

管理者简单粗暴的对待团队中的任何一员,这种不近人情的情绪都会传染给其他下属,导致团队整体工作氛围变差,最终导致每个人的生产力下降,或许最终连头部的代表也会跳槽走人,离开这个团队呢?

这样的例子其实蛮多的。

好的管理者,行事从容,管理有方,允许有人搭便车。

大咪

「医药代表」(MRCLUB)创始人兼管理员。

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