独家专访 | 灵北中国副总裁瞿娜:灵北的人才观

如果不是 2001 年的那一场 911 事件,或许瞿娜现在还在国外工作,继续着在外离乡打拼的故事。就那个秋天,命运的蝴蝶扇动了一下翅膀,却改变了很多人的人生轨迹,也包括我们今天的采访对象。

瞿娜是个 80 后,英国曼彻斯特城市大学毕业后, 在 300 人竞争一个职位的情况下,拿到了美国迪斯尼管培生的 offer。但由于美国当时国内局势动荡,经济下滑,于是她选择回到家乡北京发展。进入人力资源领域她笑称是机缘巧合,一晃入行 18 年,从一个管培生,到历任各个模块的负责人,培训、招聘、业务伙伴、组织发展、变革沟通、企业传播、销售培训,她成了业内最年轻的企业高管之一。从迪斯尼到后来进入IT行业,再进入医药健康行业如今已经十几年,她的职业发展轨迹画出了一条优美向上的曲线。

瞿娜现任灵北中国人力资源、企业传播及销售培训副总裁,她是如何从青涩的实习小白成为副总裁,实现人生的华丽变身,又给灵北带来怎样的人才观?带着这些好奇,借着灵北中国“阳光心灵 职场同行”绿丝带关爱职场人群心理健康科普行动的机会,大咪独家采访了瞿娜。

灵北中国人力资源、企业传播及销售培训副总裁瞿娜

灵北:更加平等、开放的家文化

作为一个从事人力资源工作马上第 20 个年头的人,瞿娜对于一个公司文化的感知十分敏感。文化成为空气一般的存在,一个公司的文化如何,“闻味儿”即能嗅出各种。

瞿娜在强生工作 12 年,2018 年进入灵北,在谈到强生和灵北的文化异同时,她感受很深。

“强生和灵北在文化上既有相同的地方,又有文化差异。相同的地方是两家公司都具有很强的使命感,而且都有互帮互助、融洽的家文化。”从强生大家庭到灵北大家庭,这种文化上的一致性让她很适应。

另一方面,强生是美国公司,灵北是丹麦公司,自然存在文化上的差异。近几年联合国发布的世界幸福报告中,丹麦一直位列世界前三。“HYGGE”文化,意即平和自然简单,成为丹麦人的一种生活方式和精神状态。相应的,丹麦公司的文化也包含着平和、开放的基因,非常关注人的发展和开放心态。瞿娜在灵北一年多的时间,也能明显感受到这里文化的吸引人之处。

“我觉得灵北公司非常敏捷。公司里层级意识比较弱,不同层级之间可以直接地沟通很多事情,这一点从跟总部沟通、开会,包括决策过程,就能体现出来。”瞿娜举了个例子,“在灵北,我经常有机会见到总部的管理团队,和他们直接反馈业务的进展,提出建议。甚至与刚上任不久的全球CEO也会有直接交流的机会。这一点在我之前服务的公司都是不多见的。

灵北创立也有 100 多年的历史,在规模上不算超大型公司,在脑部疾病领域独具特长,但是相对又比较低调,这也是瞿娜非常认同的一个地方,就像为人处世,低调做人,高调做事。“灵北规模不大,但是很有灵动性,工作节奏很快,非常尊重人与人之间的平等,愿意为员工提供拓展工作领域的发展机会。”

人才选择:灵北选人背后的秘密

全球化的企业进入新的市场,首先要实现人才本地化,近年来,中国本土企业的快速发展,吸引了大量的优秀人才,在某种意义上,企业之间的竞争,也成为人才的竞争。外资企业在中国也面临如何吸引人才、培养人才的问题。

灵北有一支业务素质很强的医药推广队伍,瞿娜在谈到灵北的人才发展体系时,分享了很多有益的实践经验。

首先是选才。瞿娜在强生工作时,曾带领团队负责全国的招聘,同时也负责强生集团超过千人的人才搜寻工作,同时由于她也做过多年的组织能力建设和胜任力模型研究,因此在招聘选才上,瞿娜有独到的见解。

当我问到灵北在选人的时候,最看重什么特质的人才时,瞿娜首先提到的不是学历、经验这些硬性指标,而是“价值观、激情、勇气”这样的软性指标。

“第一,对于健康行业来讲,我们首先要强调的是个人的 values 和 belief,就是价值观,希望我们的代表能够以患者为中心,同时也要有家国情怀。因为我们这个行业,真的是需要有一种使命感。”

“第二,需要有激情,当我们工作时,会遇到很多困难,如果你对工作没有激情,其实是举步维艰的,这也是在工作中能够自我激励很重要的一部分。”

“第三,就是要有勇气,不畏惧失败,这个也是做任何事的关键成功要素之一。”

瞿娜不仅从人力资源的专业视角,更是从一个细腻敏锐的女性视角,去发掘候选人的思维底层的特质,这些特质不仅是情感层面的,更是一个人行为的底层逻辑,对于判断候选人长期行为模式和胜任力来说,更为重要。她说在一个组织里,只有一起并肩走才能走得更远,因为我们会选择和自己价值观一致的人。

人才培养:打造有吸引力的人才高地

瞿娜在灵北经历了一次职责范围的扩大,2019 年在人力资源和企业传播的基础上,扩展到销售培训。在很多公司,培训分为两个团队负责。领导力培训属于人力资源的一个模块,更偏重于企业内部员工的基础培训,业务相关度较弱。而销售培训是单独的另一个团队,通常不在人力资源负责的范畴内,培训对象是全国的医药代表和销售市场管理人员。瞿娜强调销售是站在市场一线、“听得见炮火声”的一群人,她希望能建立贴近业务需求,驱动业务的销售培训体系。要突破传统意义上 HR 的限制,从后台职能部门走向前台,深刻理解业务,建立业务思维,站在业务战略战术的层面,给出人才发展的专业建议。

当瞿娜接到公司这一决定时,她知道,一个新的挑战来了,这让她有点兴奋。一方面有机会尝试新的领域,另一方面,她可以带领团队通过对销售团队赋能,转化为可见的市场表现,为公司创造价值,为患者带去福音。

瞿娜接受销售培训职责以来,通过几个维度,建立灵北的销售人才培养体系,形成富有活力的人才梯队。

第一、搭建内部职级的平台,打开纵向的职业发展空间

“做销售培训,是贴近业务,同时能够驱动业务的。我们深入一线,发现很多高级代表希望快速成长到DSM(区域销售经理),但是DSM职位是有限的,我们就跟销售总监们坐在一起探讨,怎样激发销售人员成长驱动力。”

瞿娜带领人力资源和销售培训团队做了四件事:

一是和 CEO 以及公司管理层确定公司的发展策略;

二是和销售副总裁,总监们一起,重新梳理了销售团队内部的职级体系,更新了销售代表的职业发展路径,让它更宽,也更明确。

三是针对一线的销售人员,开展了很多场职业生涯座谈会,由成功的 DSM、RSM、销售总监等进行职业经历和经验的分享,让销售代表们看到榜样的力量。

四是开展雄鹰计划,通过胜任力模型,对优秀的、有潜力的销售人员进行“精细化”培养,有针对性地对岗位核心能力进行打磨。这个项目为期2年,有专门的培训,用当地真正的业务去做业务分析、生意规划,以及领导力、影响力的培养,按照地区经理的胜任力模型来发展和培养。通过这个项目,更好地加强了组织的胜任力,储备了人才,也从某种程度上保留了人才,他们相信在灵北会有很多机会帮助他们成长,有清晰的目标和路径,自然会选择留下。

第二、内部机会开放,打开横向的职业发展空间

灵北是一个快速发展的公司,不断拓宽市场范围和业务领域,这意味着公司内部会有很多新的个人成长机会,灵北开放平等的文化,让这家公司非常关注员工的发展,只要员工有意愿有想法,公司会为员工创造各种机会和支持。

瞿娜也是这种文化的受益者,她在公司内部积极倡导和强化这种鼓励进取、自我驱动的文化,并在制度上解决员工的后顾之忧。

另外公司内部轮岗项目也受到员工欢迎,“最近从销售的地区经理,轮岗到我这边来做销售培训经理,我们也有销售去做市场,甚至还有从财务去做销售的。轮岗之后如果想回来,原岗位仍然保留,如果由于轮岗需要异地工作,我们也指定了异地福利给予支持。我们希望建立一个体系,为那些想发展、想成长的人,从不同渠道、不同角度不遗余力地提供支持,消除他们的后顾之忧。”

第三、线上线下学习体系,打造学习型组织

在谈到如何培养团队的知识体系,保证团队的专业推广能力时,瞿娜颇有信心。她提到首先是销售团队管理层的专业性,这些管理层平均服务年限基本都在3年以上,他们是一线辅导的主要力量。其次,对于医药代表知识体系和专业能力的完善和提高,有初级培训、进阶培训以及高阶培训,保证他们每个阶段都有适合自己的学习资源。

同时,灵北建立了线上线下的学习体系,打造学习型组织。

线上开放了手机端的培训资源,销售代表在手机上就可以登录学习,包括专业的销售技巧,产品知识,人力资源相关的政策和一些介绍、员工福利等,销售代表利用碎片时间可以高效学习。

线下有一个内训师的项目,内训师属于区域销售团队,他们本职工作除了市场推广以外,还会负责在当地为区域团队提供相关的培训。“如果你愿意发展成长,比如提升演讲能力,分享最佳实践等,都可以通过内训师项目,加入到内训师的行列。我们每年还会评选出最佳内训师、金牌内训师。所以愿意成长、尝试不同角色的人很适合这里,因为这里可以给你提供不同的机会。即使你在岗,也可以去做一些不一样的东西。”

企业传播:资源整合和社会责任共赢

灵北一直专注于脑部疾病领域,相较于慢性病、心血管、抗菌素等常见的疾病领域,是非常专业的细分领域,对团队的专业能力提出了更高的要求。

瞿娜谈到,灵北的企业传播不仅做到了在既有传播领域内最大化影响力,也积极地推进跨部门的协作,做到了更好的资源整合。

比如说,在今年的精神卫生日前后,灵北与人民日报社《健康时报》和中华医学会精神医学分会共同发起的“绿丝带关爱职场人群心理健康科普行动”,同时也将公司针对专业医疗卫生人士培训的“悦来精英”项目的专业资源和对大众的疾病科普的公益项目有机结合,从而帮助到更多的大众获得精神卫生的相关权威科普知识。该活动贯穿整个十月份,截至发稿,线下活动已经走过十多个城市,覆盖近 2000 名职场人,线上多渠道覆盖预计千万以上。

去年的精神卫生日,由灵北支持的绿丝带心理健康科普行动则是走进全国十几所高校,针对大学生做疾病的宣讲活动,该活动获得了新浪网健康频道评选的行业最佳实践奖。

追求卓越,才能把握机遇

在别人眼里,瞿娜在职业发展路上一路开挂,名校背景,名企经历,一切都是那么顺风顺水,顺理成章。

“其实,在我自己看来,我这一路充满了很多挑战和坎坷,我是一个不太愿意“沉浸”在困难里的人,我更愿意正向积极地对待问题,把精力放在如何解决问题,甚至创造机会上!” 瞿娜面带着微笑。

我希望瞿娜能给我们分享一些她的职业发展成功经验,她说“如果能有1%的更好,我愿意多付出 100% 的努力。”

这点我认同,瞿娜是一个追求卓越,甚至有些“挑剔”的人,会为了能够去 go excellent 而愿意付出很多。灵北中国总经理戴麓然女士给她的评价就是 work too hard。

“但是我觉得,如果你想得到更多的机会,你就要首先证明,你是那个最有准备的人。另外,我觉得职业生涯中我遇到过很多好的领导,同事和团队。其中有两位杰出的女性领导者可谓是我的指路人,一位是把我招聘进入医药行业的李梦涓女士,另一个为就是灵北中国的总经理戴麓然女士,非常感恩我遇到了她们。”她解释说。

瞿娜是个北京孩子,家里人在她 17 岁的时候就把她送到国外读书独立生活, 这也造就她非常独立和坚韧的性格。“我从来没有想过,我可以更舒服一点,更清闲一点,我每天都在想如何突破,我是个会主动跳出舒适区的人,因为我觉得,总有一天你会被推出那个舒适区,不管是主动还是被动,那我宁愿去做那个更主动的人。”

后记

在近两个小时的交流中,瞿娜在介绍灵北的人才观的同时,也毫无保留地分享了自己的一些职场感悟。

而且,瞿娜也是一位运动型高管,业余喜欢打网球、爬山、跑步等,这个在我预期之中,较年轻的管理者中,把追求卓越当做一种习惯的人,大多也不畏压力,喜欢挑战自己的运动。

凡事保持追求卓越的心态,在职业发展上也就有更多的可能性,大家说是不是?

延伸阅读:

大咪

大咪

「医药代表」(MRCLUB)创始人兼管理员。

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